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Vers un recours plus large au télétravail ?

Vers un recours plus large au télétravail ?

Le télétravail est une forme d’organisation et / ou de réalisation du travail,

utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. » C’est ainsi qu’était défini officiellement le télétravail, il y a treize ans, dans l’Accord National Interprofessionnel (19 juillet 2005), transcrit dans le code du travail en 2012.
Dans
son guide méthodologique sur le télétravail, l’ANACT évaluait, en 2015, à 14,2 % la part des salariés du privé et du public qui pratiquent le télétravail de façon plus ou moins régulière et formalisée.

 

Un cadre juridique simplifié pour une mise en place élargie

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 facilite le recours au télétravail, répondant ainsi aux aspirations des salariés. En effet, 60 à 70 % des salariés du privé et du public étaient intéressés par le télétravail (source ANACT en 2015).

“Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après consultation et avis du Comité Social Economique, s’il existe “.
L’accord ou la charte doit définir :
- Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour au poste sans télétravail
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Une des nouveautés de l’ordonnance du 22 septembre 2017 réside dans le télétravail occasionnel, très pratiqué de manière informelle dans de nombreuses entreprises. Pour recourir à une demi-journée ou journée de télétravail, il suffit désormais qu’employeur et salarié « formalisent leur accord par tout moyen. » Cela peut passer par un simple mail.

« L’ordonnance Macron » relative au télétravail institue, en parallèle, un quasi « droit au télétravail » pour les salariés. Ainsi, en cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision. Il est donc préférable que la charte de la société, explicite clairement les conditions d’éligibilité à un mode d’organisation en télétravail.


Un contexte favorable au développement du télétravail en France

En 2017, les organisations syndicales et patronales dans un rapport conjoint sur « le développement du télétravail et du travail à distance », observaient que « Même si le télétravail formel se développe peu en France, il prend une nouvelle dimension aujourd’hui en raison de la conjonction de plusieurs réflexions portant sur l’impact des outils numériques sur le travail, le mode de réalisation et d’organisation du travail ».


Des risques à maitriser

Si le télétravail peut répondre en partie à l’aspiration des salariés à une meilleure qualité de vie au travail et un certain équilibre vie-privée / vie professionnelle, il peut également être porteur de certains risques, pour certains salariés, dont il faut être conscient :
• Le sentiment d’isolement, lié à l’éloignement du collectif de travail
• L’empiètement des activités professionnelles sur les activités familiales (et inversement)
• Les risques d’intensification du travail.

Sans compter qu’avec l’entrée en vigueur du RGPD (Règlement Européen sur la Protection des Données, applicable par toutes les entreprises au 25 mai 2018), peuvent également apparaitre des difficultés, dans la mise en œuvre du télétravail, liées aux règles relatives à la protection et à la confidentialité des données et des dossiers.


Des bénéfices certains

Parmi les bénéfices cités par les entreprises qui ont mis en place le télétravail, citons la :
Réduction des coûts, liés à un moindre besoin de locaux, de places de parking…
Augmentation de la productivité, découlant d’une meilleure concentration des collaborateurs en télétravail, d’un plus grand investissement des collaborateurs, d’un temps de travail effectif accru (grâce à un gain sur le temps de transport réinvesti à parts égales entre le travail et la vie personnelle).
Diminution significative de l’absentéisme, et en particulier des arrêts maladie.
Fidélisation des salariés grâce à une diminution du stress lié aux trajets domicile-travail et une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle.

L’autre effet induit très positif consiste en l’amélioration des pratiques de management : une autonomie accrue des collaborateurs qui passe par des pratiques managériales s’appuyant davantage sur la responsabilisation des collaborateurs et la confiance.
Mais cela n’est possible qu’en revoyant l’organisation et les principes de coordination dans les équipes, apportant des modes de fonctionnement plus efficients.


Les facteurs clés de succès

Un certain nombre de facteurs facilite le déploiement du télétravail :

• Une période d’adaptation, assortie de formation pour le télétravailleur
• Des relations de confiance entre les managers et les collaborateurs, mais aussi entre les télétravailleurs et le reste de l’équipe
• Un encadrement convaincu des bienfaits du télétravail, qui apporte un véritable soutien aux collaborateurs, en particulier lors de la phase de démarrage et quand des difficultés surviennent.
• Des besoins de l’entreprise clairement identifiés, afin de poser un cadre organisationnel dans lequel les besoins des salariés, des clients et de l’ensemble des partenaires peuvent être intégrés.
• La mise à plat de l’usage des TIC pour accroitre la performance de l’entreprise et améliorer les conditions de travail.

Le télétravail : une opportunité pour la qualité du travail, la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise.

Si l’ANACT qualifie le télétravail de « nouvelle ressource pour soutenir la performance des entreprises et améliorer les conditions de travail et de vie des salariés », l’implantation du télétravail en entreprise nécessite toutefois de bien connaitre ce qu’est le télétravail et ses implications, d’être bien préparé, d’avoir mis en place l’encadrement nécessaire ainsi que les moyens pour évaluer les impacts, et de s’ajuster au besoin.
Dans ces conditions, le télétravail peut constituer un levier intéressant de motivation et d’attractivité, en particulier pour conserver certaines compétences clés.

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